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        關于文獻綜述論文范文資料 與二倍工資文獻綜述有關論文參考文獻

        版權:原創標記原創 主題:文獻綜述范文 科目:職稱論文 2020-05-04

        《二倍工資文獻綜述》:該文是關于文獻綜述論文范文,為你的論文寫作提供相關論文資料參考。

        二倍工資是“勞動合同法”中重要的法律條款.它的實施,有利于促進書面勞動合同的簽訂和促進和諧勞動關系的建立.本文基于“二倍工資”和“雙倍工資”為關鍵字在知網上搜索,并篩選其中的核心期刊文獻,在此基礎上,對我國實施“合同法”以來的存在的爭議,如二倍工資的性質,歸責,仲裁時效以及其他特殊情況進行了綜述.

        2008年1月1日開始實施的《勞動合同法》是“我國勞動法制建設史上又一個里程碑意義的法律” ,這部法律在我國勞動法律關系中首次確立了二倍工資條款.《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條和《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第七條都有“二倍工資”相關的規定.

        《勞動合同法》及其實施條例的頒布實施,提高了勞動合同的簽訂率,但不簽訂勞動合同的責任—用人單位支付二倍工資的勞動爭議糾紛也隨之出現.在处理有關二倍工資的勞動爭議中,理論界、司法實踐對相關法律問題,缺乏統一的認識,造成仲裁結果、判決結果迥然有別.

        本文基于“二倍工資”和“雙倍工資”為關鍵字在知網上搜索,并篩選其中的核心期刊文獻,在此基礎上,對我國實施“合同法”以來的,二倍工資的研究進行綜述.

        一、實踐中存在的爭議

        雖然我國勞動合同法以及勞動合同法實施條例對二倍工資作出的明確規定,但是在勞動者進行仲裁訴訟主張二倍工資或者用人單位對二倍工資進行抗辯時,關于二倍工資的實踐問題,目前來看法律法規并沒有做出明確規定,各個地方的解釋和裁決也有差異,造成了很多的爭議.

        (一)“二倍工資”的性質

        關于二倍工資的性質,有兩種不同的觀點.一種認為,二倍工資也是勞動報酬,屬于工資 .另一種認為二倍工資是一種懲罰性質的賠償責任,二倍工資性質的确認,關系到很多法律問題的处理,比如二倍工資的是否以經濟補償金的基數來計算?仲裁時效是否適用特別時效?

        目前,在學界還是司法界,普遍將二倍工資作为賠償責任來处理 .首先從工資的定義看,工資是指用人單位根據勞動合同的規定,以各種形式支付給勞動者的勞動報酬.有付出勞動才會有工資.其次,二倍工資雖然在用語上使用了“工資”,但有關條款卻出現在“法律責任”一章中.從立法本意來看,增加的一倍工資實質是懲罰性賠償,而不屬勞動報酬.是用人單位因違法未簽訂勞動合同要承擔法律責任,而支付給勞動者的額外給和 .從法律上的關系來看,勞動者二倍工資的取得是和用人單位沒有和其依法簽訂書面勞動合同的法律事件相對應的.因此,二倍工資和勞動者所取得的勞動報酬有著本質區別 .最后,如果將二倍工資的性質界定為工資的话,則將有關其他勞動法律中的相關問題,都應為工資來進行处理,才符合法律的一致性.但是,這樣會造成用人單位負擔過重的問題 .

        (二)“二倍工資”的歸責

        舉證責任指的是在訴訟過程中應當由誰來承擔提出證據,并用證據來證明事實的責任.在還沒有民法典的我國對其也只是做了粗淺的規定,學術界也對其爭議不斷.而《中華人民過勞動爭議調解仲裁法》第六條對勞動者和用人單位發生爭議時的舉證責任做了規定,其中單位承擔較大的責任.因此實踐生活中,大多數爭議都由單位承擔舉證責任.這確實有助于維護当下的勞動力市場處于弱勢地位的勞動者,打消用人單位不法利用勞動者的價值,減少直至消除用人單位“應為”“能為”而“不為”的狀況 .

        一種觀點認為,不管是用人單位還是勞動者的過錯導致未簽訂書面勞動合同,用人單位都應當支付二倍工資 .《杭州地區法院審理勞動爭議案件若干實務問題的处理意見(試行)》支持此觀點,它規定因勞動者的原因導致未能簽訂書面勞動合同的,用人單位仍應支付雙倍工資.

        另一種觀點認為,勞動法律、法規關于建立勞動關系應當簽訂書面勞動合同的規定,對用人單位和勞動者均具有約束力.勞動者明確表示不和用人單位簽訂書面勞動合同的行為或者故意拖延和用人單位簽訂書面勞動合同的行為,和勞動法律法規相悖.故在此情形下,勞動者要求用人單位支付二倍工資,不應予以支持 .同時,《勞動合同法》也沒有明確規定勞動者拒簽的情況下用人單位仍需支付二倍工資.實踐中,用人單位為逃避法律責任往往提出一些抗辯理由,其中就包括勞動者拒簽.一些地方的指導性意見支持這一觀點,如《上海市高級人民法院、上海市人保局關于適用〈勞動合同法〉若干問題的意見》第2條和《廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用〈勞動爭議調解仲裁法〉、〈勞動合同法〉若干問題的指導意見》第21條規定,自用工之日起超過一個月不足一年,用人單位有足夠證據證明其和勞動者未能簽訂書面勞動合同的原因完全在勞動者,且用人單位無過錯的,用人單位無須支付二倍工資.

        (三)“二倍工資”的基數

        二倍工資在《勞動合同法》上的表述是“二倍的工資”,那么第一倍的工資無疑成为了關鍵點.但無論在《勞動合同法》中,還是在《實施條例》中,都未對“二倍工資”的計算標準作出明確的規定,這就導致在法律適用中出現了很多不同的理解和分歧.我國的工資是由基本工資和輔助工資组成的.通常基本工資則被稱為底薪,輔助工資当中包含加班工資、績效獎金、津貼、補貼等.那么第一倍工資是僅為底薪還是底薪加輔助工資責成为學術界爭論的焦點.

        一種觀點認為,以基本工資為賠償基數 .勞動報酬一般由基本工資、輔助工資兩類單元構成,基本工資包括計時工資和計件工資,輔助工資包括獎金、津補貼、加班工資及特殊情況下支付的工資,以其中的基本工資作为計算基準較為適宜,這是由基本工資的特性所決定的.一是基本工資具有主干性,即其在總額中占有較大比重,這能體現懲罰性法律責任的特點,促使用人單位簽訂勞動合同以达到立法之目的.二是基本工資具有常規性,這有利于體現勞動法的明確性、穩定性,進而有利于此類糾紛的自我解決.三是基本工資具有基準性,即是計算其他貨幣性給付的基準.

        另一種觀點認為,應為兩者的總和.若適用“二倍工資”時僅為基本工資,不僅此條款的意義不大,對單位的威懾力亦不明顯,同時,也無法真正保護勞動者的利益 .

        文獻綜述論文參考資料:

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        結論:二倍工資文獻綜述為關于文獻綜述方面的論文題目、論文提綱、法律文獻綜述3000字論文開題報告、文獻綜述、參考文獻的相關大學碩士和本科畢業論文。

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